Ruter skal være en trygg, inkluderende og attraktiv arbeidsplass, både for våre ansatte og innleide konsulenter.
Foto: Ruter As / Nucleus AS, Mathilde Palmers
Ruter As, med sitt datterselskap TET Digital AS, er en stor organisasjon med 754 medarbeidere og konsulenter. Vi har dermed stor påvirkning, risiko og muligheter knyttet til egen arbeidskraft.
For å nå vårt målbilde om bærekraftig bevegelsesfrihet, er mennesker og kultur viktige suksesskriterier.
I 2024 gjennomførte Ruter en dobbel vesentlighetsanalyse, og definerte ni vesentlige temaer som utgangspunkt for selskapets bærekraftrapportering. For hvert tema identifiserte vi videre påvirkning, risiko og muligheter.
Dette er påvirkning, risiko og muligheter for tema ESRS S1 Egen arbeidsstyrke:
Ruter skal skape Norges beste arbeidsplass, og gjøre hele kollektivbransjen til et attraktivt sted å jobbe. Vi har i tillegg en ambisiøs HR-strategi for å styrke måten vi jobber med egne ansatte.
For å balansere styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, regulerer lovverket forholdet. Likevel er vi bevisste at arbeidsgiver har potensiell og faktisk negativ påvirkning og risiko knyttet til arbeidsforhold, likebehandling og personvern.
Arbeidet kan ha negativ påvirkning på ansattes helse gjennom risiko for vold, trakassering eller stress, som igjen kan føre til sykefravær, turnover og negativ omdømmeeffekt.
Mangelfull sosial dialog og ubegrunnede lønnsforskjeller er andre potensielle negative påvirkninger. Innenfor temaet likebehandling er diskriminering, tilrettelegging for funksjonsnedsettelser, samt høy konsulentandel identifisert som vesentlige.
Som arbeidsgiver forvalter vi også en stor mengde personopplysninger og ansvar for ansattes personvern, samt risiko for bøter og omdømme som et eventuelt brudd på lovgivningen kan medføre.
Ruter er opptatt av å være en attraktiv arbeidsgiver, for å sikre at vi tiltrekker oss riktig kompetanse. Vi ser på vår rolle som bærekraftsaktør som en god mulighet til å tiltrekke oss dedikert arbeidskraft som innehar den kompetansen vi behøver for å nå våre mål.
Vår strategi for å tiltrekke kompetanse er definert i vår strategi for arbeidsgivermerkevare (employer brand). Vi fremmer vårt samfunnsoppdrag og bidrag til bærekraftig bevegelsesfrihet i vårt arbeidsgiverløfte (Employee Value Proposition, EVP) og i alle våre kanaler. Vi har ikke satt måltall på tiltrekning av arbeidskraft, eller målt effekten av dette.
Per 31.12.24 hadde vi totalt 487 ansatte i de to selskapene, fordelt på 369 ansatte i Ruter As, og 118 ansatte i datterselskapet TET Digital AS.
Ansatte er her definert som alle med ansettelsestype fast, midlertidig og vikar, som var aktive per 31.12. 24.
Tabellene under beskriver kjønnsfordelingen i selskapene, og kjønnsfordeling per ansettelsestype, samt fulltid og deltid.
Deltidsansatte er her definert som ansatte med en stillingsprosent under 100% registrert i vårt HR-system. Midlertidig ansatte er definert som ansettelsestype midlertidig eller vikar.
Vi benytter ikke kontrakter uten garantert arbeidstid. De fleste av våre deltidsansatte er studenter som har garantert 20% stilling, eller andre som pga sykdom eller andre faktorer ikke jobber fullt. Alle våre ansatte sitter på samme lokasjon på Jernbanetorget i Oslo.
Turnover i Ruter As var i 2024 på 8,29%. Dette er en god nedgang fra året før, der turnover lå på 12,5%. TET Digital har for 2024 en turnover på 12,26%. Vi har satt et måltall på 10% innen 2026.
Det holdes medarbeidersamtaler årlig, og i 2024 er det gjennomført to samtaler. Alle medarbeidere skal i utgangspunktet delta i disse, med mindre åpenbare grunner slik som langtidssykdom gjør det vanskelig.
Alle ansatte kan ta ut foreldrepermisjon, i henhold til norsk lov. I 2024 tok ni menn og seks kvinner ut foreldrepermisjon. Totalt ble det tatt ut 1637 dager foreldrepermisjon i løpet av året, der 668 dager, tilsvarende 40,8% av dagene ble tatt ut av menn. Ruter plikter også å tilrettelegge for langvarige konsulenter som skal ut i foreldrepermisjon.
Vi er opptatt av våre ansattes muligheter for kompetanseutvikling, og dette er spesifisert i overenskomstene med våre foreninger. Det føres ingen oversikt over antall timer brukt på kompetanseutvikling. Alle ledere har blitt invitert til totalt 12,5 dager kompetanseheving i forbindelse med lederrollen. Øvrig kompetansehevingstiltak vurderes i samtaler mellom medarbeider og leder individuelt basert på behov og ønsker.
I tillegg til våre egne ansatte, har Ruter i løpet av året også hatt konsulenter inne for å håndtere arbeidstopper, eller tilføre midlertidig spesialkompetanse. Vår hovedregel er at vi leier inn kompetanse der det foreligger et tidsavgrenset behov for økt kapasitet på områder der det foregår rask teknologisk utvikling slik at vi sikrer oss fleksibilitet på nye, ukjente kompetansefelt.
Vi har to ulike typer konsulenter engasjert, noen er inne for å gjennomføre konkrete utviklingsprosjekter, mens andre er inne som en del av ordinær drift, der de jobber side om side med resterende ansatte.
Per 31.12.24 var det totalt 267 konsulenter registrert i våre systemer. Hoveddelen av disse jobber med kritisk kompetanse på teknologi i TET Digital. I tillegg har vi hatt en god del prosjektbistand i forbindelse med utskillelsen av datterselskapet og tilhørende omorganiseringer.
*Vi har foreløpig ikke tatt en gjennomgang av konsulenttype for TET Digital As. Vi vet at flertallet er inne som kritisk kompetanse i ordinær drift, men vi har ikke tilgang på eksakt antall pr i dag.
Våre konsulenter kommer fra en rekke ulike selskap, både bemanningsforetak, men også større konsulenthus. Vi har ingen ansatte som er innleid fra enkeltmannsforetak, da disse ikke kan operere som lovlige bemanningsforetak i Norge.
For stor bruk av konsulenter kan ha negative påvirkninger på arbeidsmiljøet, samt kompetanseutviklingsmuligheter for de ansatte. Det er derfor i 2024 etablert en konverteringsstrategi for å sikre at en større del av rollene i Ruter er besatt av fast ansatte. Målet er å redusere antall konsulenter med 100. I 2024 ble 64 konsulenter konvertert til faste stillinger.
Det er viktig for Ruter at vi har en tydelig og definert lønnspolicy som sikrer at vi har rettferdig lønn. Ruters lønnspolicy er tilgjengelig for alle ansatte i personalhåndboken. I Ruter jobber vi aktivt for en rettferdig og prestasjonsbasert lønnspolitikk og -praksis. Vi samarbeider med et lønns- og kompensasjonsselskap som hjelper oss å klassifisere stillinger, slik at vi setter rett lønn til rett stilling.
Lønnssystemet er basert på individuell lønn, kompetanse, erfaring og prestasjon. Vi opplever at vi har et balansert lønnsnivå sammenliknet med markedet. I våre overenskomster er det definerte minstelønnssatser, som sikrer at alle medarbeidere er over et minstenivå og at alle medarbeidere mottar adekvat lønn.
Lønnspolitikken skal sikre sammenheng mellom lønn, kompetanse, arbeidssituasjon, innsats og oppnådde resultater, i tråd med avtalt prioritering. Lik lønn for arbeid av lik verdi er et grunnleggende prinsipp, men det er også viktig for Ruter at det er sammenheng mellom lønn, kompetanse, arbeidssituasjon, innsats og oppnådde resultater. Også våre vikarer er sammenfattet av samme lønnspolitikk og likelønnsprinsipp.
For å lettere kunne vurdere lønnsforskjeller i sammenlignbare stillinger, har vi i løpet av 2024 etablert en jobbarkitektur, der alle Ruters roller er innplassert på et rollenivå. Det gir oss et datagrunnlag som gjør det mulig å gjøre gode analyser på lønnsforskjeller i virksomheten. Det er foreløpig ikke lagt inn noen tiltak som følge av denne innsikten.
Selv om vi ikke har en definert policy på sosial dialog, er Ruter opptatt av godt samarbeid med tillitsapparatet. Vi har flere store fagforeninger representert, og samarbeider sammen med disse for å sikre gode vilkår for alle våre ansatte. Basert på et samarbeidsmøtet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiversiden i februar 2024, har partene sammen kommet frem til rammene rundt samarbeidet for å videreutvikle Ruter til å bli Norges beste arbeidsplass.
Partsamarbeidet i Ruter er regulert av hovedavtale/tariffavtalene med hovedsammenslutningene:
Med følgende foreninger som lokale partnere for Ruter As:
Det er etablert faste møter med ledelsen i Ruter og foreningene, i tillegg er det faste dialogmøter to ganger i måneden mellom Mennesker og organisasjon og foreningene for gjensidig dialog. I tillegg kommer møter og forhandlinger som følger av lov og avtaleverk.
Ruter As og TET Digital AS er begge en del av Spekter. Ruter As har kollektive avtaler med Sammenslutningen av akademikerorganisasjoner i Spekter (SAN), Yrkestrafikkforbundet (YTF) og Norsk Tjenestemannslag/Fagforbundet (NTL/FF). TET Digital AS har kollektive avtaler med SAN og NTL/FF.
Ruter praktiserer det slik at alle medarbeidere med unntak av administrerende direktør, ledergruppen og ledere med personalansvar er dekket av disse avtalene.
Per 31.12.24 var 417 ansatte dekket av en kollektiv avtale. Det utgjør 85,6% av alle ansatte.
Ansatte fra bemanningsforetak som er leid inn som vikarer har samme vilkår i henhold til overenskomst som øvrige ansatte. Dette i tråd med arbeidsmiljølovens § 14-12 a.
Ruter har et fungerende Arbeidsmiljøutvalg (AMU) og verneombud som representerer alle ansatte. Rutinene rundt vernetjenesten/HMS er gjennomgått og forbedret i 2023/2024. AMU har møter fire ganger i året. Vernerunde gjennomføres én gang per år, både fysisk og med en digital spørreundersøkelse til alle ansatte.
Vi ber også om tilbakemeldinger fra våre ansatte via pulsundersøkelser, som gjennomføres kvartalsvis. I 2024 ble det gjennomført tre undersøkelser.
Vi har etablerte rutiner for internkommunikasjon som Rutermøter, frokostmøter og Workplace der informasjon deles.
Ruters varslingsplakat er tilgjengelig for alle i arbeidsstyrken og beskriver ulike måter medarbeidere kan gi uttrykk for bekymringer. Vi har en varslingskanal driftet av KPMG, som kan benyttes ved varsel om kritikkverdige forhold. I tillegg oppfordrer vi til å ta kontakt med leder for etterlevelse eller verneombud direkte. Det er også mulig å gi uttrykk for bekymringer via nærmeste leder, HR, AMU, tillitsvalgte, eller verneombud.
Ansette som ikke er dekket av en kollektiv avtale forhandler vilkår individuelt, men vil i stor grad følge vilkårene for de som er dekket. Vi har ingen egen policy på dette.
Ruters HMS-håndbok er tilgjengelig for alle ansatte, og beskriver det systematiske HMS-arbeidet i organisasjonen, som gjelder for alle ansatte, samt alle konsulenter i Ruter og TET Digital. Dette er i henhold til arbeidsmiljølovens krav.
Vårt kundesenter, Ruter S, ligger sentralt til på Jernbanetorget. Denne sentrale lokasjonen innebærer dessverre også at det er en forhøyet risiko for vold og trakassering for de ansatte som arbeider der.
Vi har også hatt tilfeller av uvedkommende i våre lokaler i Dronningens gate. Vi aksepterer selvsagt ikke vold eller trakassering mot våre ansatte, men det er ikke nedskrevet som policy. Trakassering er dekket av våre etiske regler, som alle ansatte og konsulenter signerer på ved oppstart i Ruter. Det er heller ikke klart definert et måltall, men trakassering er ikke akseptert.
For å møte denne risikoen om vold og trakassering, er det nå satt inn permanent vekter på kundesenteret. Det er også tidvis vektere i Dronningens gate 40, samt alarmknapp i resepsjonen og kameraovervåkning.
Det er viktig for oss at våre ansatte opplever god balanse mellom jobb og fritid, og balanse er nettopp et fokusområde for 2025. Ansatte som har en jobb som tillater det, kan avtale inntil to dager per uke med hjemmekontor i henhold til Ruters policy. I vernerunden blir alle ansatte spurt om de opplever balanse, og om de opplever stress. Vi har i 2024 ikke mottatt noen tilbakemeldinger om problemer med langvarig stress.
Gjennom pulsundersøkelsen måler vi også i hvilken grad ansatte opplever balanse gjennom spørsmålet «Jeg har tilstrekkelig med tid til å gjennomføre arbeidsoppgavene mine». Snittet på dette spørsmålet gjennom de tre undersøkelsene som ble gjennomført i 2024 var 62 for begge selskap. Vi har satt et måltall på 75 innen 2026 (strategiperioden for HR).
Sykefraværet for Ruter As 2024 endte på 5,3%. Det er en nedgang fra 7,5% året før. Ruters måltall på sykefravær er 4,5%, og det har det vært siden 2019. TET Digital har et samlet sykefravær på 3,5% for 2024. Som nyopprettet datterselskap har TET Digital ennå ikke satt eget mål for sykefravær.
Sykefraværet er høyest i de deler av virksomheten som går turnus og har direkte kundekontakt. Kundesenteret har i løpet av 2024 hatt et prosjekt på arbeidsmiljø, som et tiltak for å øke trivsel og engasjement, og å senke fraværet. Dette prosjektet er pågående, og videreføres i 2025.
Vi har ikke hatt ulykker, skader eller dødsfall som følge av arbeidet i 2024. Vi har ikke samlet oversikt over antall saker eller dager tapt som følge av arbeidsrelaterte årsaker. Dersom medarbeider selv melder at sykemeldingen er arbeidsrelatert, gjennomføres det samtaler og tilrettelegginger i henhold til den informasjonen. Vi har godt samarbeid med vår bedriftshelsetjeneste Falck som bistår i disse tilfeller.
I Ruters etiske regler er det tydelig definert at vi verdsetter mangfold på arbeidsplassen. Vi tillater ikke diskriminering av medarbeidere, for eksempel basert på kjønn, seksuell legning, alder, funksjonsevne, etnisitet og religion.
Vi ønsker å fremme mangfold i vår arbeidsstyrke, og har derfor definert dette i vår rekrutteringspolicy.
Vi skal alltid oppfordre kandidater med funksjonsnedsettelse, innvandrerbakgrunn, eller som av andre grunner har hatt utfordringer med å komme seg inn på arbeidsmarkedet, til å søke jobb hos oss.
Foto: Ruter As / Nucleus AS, Daniel Jaco
Vår policy er at faglig kvalifiserte kandidater med denne bakgrunnen skal inviteres til intervju. Vi har ikke mottatt noen varsler på diskriminering i løpet av 2024, verken i vernerunden eller via andre kanaler.
Gjennom vår rekrutteringspolicy etterstreber vi å være en mangfoldig organisasjon, også når det gjelder personer med funksjonsnedsettelse. Vi har ikke tall på antallet med en form for funksjonsvariasjon i selskapet, da vi av naturlige årsaker ikke registrer slik informasjon om våre ansatte.
Funksjonsnedsettelser kan være både synlige og ikke-synlige, og vi har ikke definert hva funksjonsnedsettelse betyr i Ruter. Vi har ingen uttalt policy om at våre lokaler skal være tilpasset personer med nedsatt funksjonsevne, men har et uttalt mål om dette. Det er tydelig definert i kravet til utleier at det må være universelt utformede lokaler, og vi har gjort flere tiltak knyttet til dette. I 2024 ble inngangspartiet ved vårt hovedkontor endret slik at det er rullestolvennlig.
Per 31.12.24 bestod ledergruppen i Ruter av fem menn og fire kvinner. Dette utgjør en kvinneandel på 44,4%. Styret består av seks menn og fire kvinner.
Ledergruppen i TET Digital består av tre menn og tre kvinner. Dette utgjør en kvinneandel på 50%. En stilling er ubesatt per 31.12.24. Styret består av fire menn og tre kvinner.
Vi opplever at vi har god aldersbalanse i selskapet. Antall ansatte per aldersgruppe per selskap fremgår av tabellen:
Per 31.12.24 var gjennomsnittlig årslønn for menn 867 752,-, mens den for kvinner var 855 493,-.
Dette tilsier at kvinner gjennomsnittlig tjener 98,59% av gjennomsnittlig lønn for menn. Vi ligger altså godt an med tanke på måltallet om at kvinner tjener gjennomsnittlig 96% av gjennomsnittlig lønn for menn. Det er første gang dette måltallet vurderes i år.
Kompensasjonsratioen, som vil si årslønn for den høyest lønnede i selskapet delt på medianlønn for resten av selskapet, er 3,56. Høyest lønnede har en grunnlønn på 2 840 400,-, og medianlønn for alle er 796 715,-.
I Ruter har vi ingen former for bonus eller annen godtgjørelse, som gjør at total kompensasjon for de aller fleste vil være det samme som grunnlønnen. Eneste variable kompensasjonselement er timelønn, mertid og overtidsgodtgjørelse. Fordelingen i timer og utbetalt beløp per kjønn i tabellen under.
Ruter As har i løpet av året etablert en jobbarkitektur som gjør det mulig å vurdere lønnsforskjeller på samme nivå. Vår jobbarkitektur har 14 ulike bånd. For ledere er det fire nivåer, i tillegg til ledergruppe og administrerende direktør.
Vi har skilt medarbeidere på om de er spesialister eller fagspesialister. Disse båndene er overlappende, men skiller seg ved at det er krav om utdannelse tilknyttet roller som er definert som fagspesialister.
Som arbeidsgiver behandler vi en mengde personopplysninger om våre medarbeidere, og er ansvarlig for at disse er trygt oppbevart i henhold til lovverket. En del av informasjonen er personopplysninger av sensitiv karakter, og en del opplysninger oppbevares i et lengre tidsrom av hensyn til regler om bokføring og kontrollmuligheter som revisjon og bokettersyn.
Ruter har en rutine for å holde oversikt over sin behandling av personopplysninger, med blant annet beskrivelse av formålet, opplysningstyper og system knyttet til den enkelte behandling. Vi vurderer personvernkonsekvenser og utfører risikovurderinger ved innføring av nye tekniske løsninger for å sikre innebygd personvern, og har etablert et system for internkontroll etter personopplysningsloven/GDPR.
Et informasjonsskriv til ansatte om hvordan HR behandler personvernopplysninger, i tillegg til sletterutiner for HR-data er tilgjengelig for alle ansatte via vårt styringssystem. Systemene som benyttes i HR har alle automatisk sletting av opplysninger, i henhold til lovverk. Alle leverandører av systemer som behandler personopplysninger om ansatte i Ruter skriver vi databehandleravtale med, for å sikre personvernet.
I 2024 hadde Ruter to avvik på personvern for ansatte. Et tilfelle der søker fikk tilgang på søkerlisten for en stilling i rekrutteringssystemet Webcruiter. Dette ble raskt avdekket, avvik meldt, og den tekniske feilen hos Webcruiter rettet. En annen gjelder melding fra Intility, der to potensielle ansatte i konsernet kan ha fått tilgang til e-postadresser til ansatte i konsernet.
I 2024 hadde Ruter to avvik på personvern for ansatte. Et tilfelle der søker fikk tilgang på søkerlisten for en stilling i rekrutteringssystemet Webcruiter. Dette ble raskt avdekket, avvik meldt, og den tekniske feilen hos Webcruiter rettet. En annen gjelder melding fra Intility, der to potensielle ansatte i konsernet kan ha fått tilgang til e-postadresser til ansatte i konsernet.